Training Need Analysis (TNA) - Evaluasi

Apa itu Training Need Analysis (TNA)?

Menurut Locke (2009), TNA adalah fase yang paling penting dari desain pelatihan karena kesuksesannya tergantung pada kolaborasi intensif antara pemangku kepentingan utama. Tujuannya adalah memperjelas tujuan pelatihan, menerangkan konteks organisasi, menentukan kinerja yang efektif dan penggeraknya, dan mulai menumbuhkan iklim belajar (Locke, 2009).

TNA

Kegiatan penting yang harus dilakukan selama analisis (Locke, 2009), yaitu:

Due Diligence Training

Proses untuk memperjelas dan mengukur benefit yang diharapkan dari pelatihan bagi individu, tim, dan unit tingkat yang lebih tinggi (divisi, organisasi, masyarakat). Tujuan dari proses ini adalah untuk mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk merundingkan secara objektif mengenai kapankah solusi tertentu harus dilembagakan. Percakapan harus mencakup kinerja, produktivitas, dan terkait faktor seperti kepuasan karyawan, kohesi tim, modal sosial, dan organisasi reputasi.

Fungsi Kinerja dan Proses

Fungsi ini menjelaskan, menggabungkan, dan membuat konteks mengenai tugas dan proses kerja sama tim yang sangat penting untuk kinerja secara keseluruhan. Pemikiran/analisa para ahli dapat membantu pengelihatan dan pengambilan keputusan mengenai bagaimana isi dari pelatihan harus dikembangkan, disampaikan, dan dievaluasi.

Kondisi Afektif dan Kognitif

Karyawan yang melakukan proses kinerja seperti penilaian status secara dinemis memanfaatkan keadaan kognitif (mental, situasi kesadaran) dan afektif (manfaat inisiasi, motivasi). Desainer pelatihan harus menciptakan solusi pelatihan yang menjelaskan bingkai keadaan-keadaan kognitif dan afektis serta menentukan mengapa dan bagaimana kinerja yang efektif.

Model Atribut

Model atribut adalah penentu dari kinerja seperti knowledge, skill, dan attitude (KSA). Desainer pelatihan harus menjelaskan pada KSA yang harus ditargetkan untuk pembangunan oleh solusi pelatihan, contoh nya deklaratif (yaitu apa), prosedural (yaitu bagaimana), dan strategis (yaitu mengapa) pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan proses kinerja yang efektif. Menurut Kozlowski, Gully, Brown, Salas, Smith, dan Nason, pengetahuan strategis sangat penting karena memungkinkan peserta untuk memahami mengapa dan kapan untuk menerapkan pengetahuan deklaratif (dalam Locke, 2009).

Tujuan Pembelajaran

Tujuan belajar yang  baik adalah jelas, ringkas, dan terukur. Informasi yang dikumpulkan dari langkah-langkah sebelumnya dari proses analisis kebutuhan harus diterjemahkan menjadi tujuan pelatihan, tujuan pembelajaran, dan juga tujuan yang memungkinkan.

Mengembangkan Konten Pelatihan

3 hal yang ada dalam perancangan pengembangan konten pelatihan (Locke, 2009), yaitu:

Merancang Arsitektur Pembelajaran

Mengembangkan sistem manajemen skenario cerdas yang memungkinkan instruktur dan pengguna untuk penulis konten. Arsitektur pembelajaran terdiri dari beberapa subsistem terintegrasi yang secara kolektif menyediakan kemampuan untuk merencanakan, memilih, menulis, mengurutkan, mendorong, dan mengevaluasi.

Menciptakan Pengalaman Pembelajaran

Titik terpenting karena desainer instruksional dapat bersandar dan belajar dari peserta pelatihan saat ini atau masa lalu untuk membantu menerangi beberapa jalur bercabang peserta ketika mengejar pencapaian tujuan pembelajaran

Mengembangkan Alat Penilaian

Digunakan unutk menilai apakah pelatihan dapat berjalan dengan baik atau buruk. Menurut Nunnally dan Bernstein, bimbingan yang paling mudah adalah dengan mengembangkan langkah-langkah standar dari kesatuan konstruksi; menilai beberapa hasil belajar dan proses kinerja; dan triangulasi pengukuran hasil melalui beberapa metode penilaian (dalam Locke, 2009).

Melaksanakan Pelatihan

Menetapkan Panggung Untuk Belajar

1.       Memastikan pelatih siap untuk memfasilitasi pemberian instruksi, mengenali dan menilai pembelajaran, dan memperkuat kinerja yang efektif

2.       Mempersiapkan peserta pelatihan untuk perolehan KSA

3.       Menyatakan standar pembelajaran dan kinerja sehingga peserta memiliki tolak ukur yang tepat terhadap pengukuran pengembangan peserta

Memberikan Solusi Blended Learning

Terdapat 3 mekanisme untuk memberikan konten yaitu penyajian informasi, pemodelan, dan praktek. Informasi dapat disajikan melalui penggunaan kuliah, tugas membaca, studi kasus, dan diskusi terbuka.

Transfer Pendukung dan Pemeliharaan

Meminta para peserta untuk menjelaskan ulang apa yang sudah mereka lakukan selama mengikuti proses pelatihan. Pelatihan sering disimpulkan ketika praktik dan penilaian yang lengkap. Hal ini sangat disayangkan karena pasca - tahap praktek menyediakan peluang untuk meningkatkan perpindahan dan pemeliharaan belajar.

Evaluasi

Guna evaluasi adalah untuk melihat apakah program pelatihan yang telah dilaksanakan berjalan dengan efektif atau tidak. Menurut Robbins dan Judge (2013) tujuan dari evaluasi adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Dari hasil evaluasi kita dapat mengetahui keterampilan dan kompetensi tenaga kerja yang nantinya bisa dijadikan bahan untuk perbaikan program pelatihan dan pengembangan di masa selanjutnya.

Selain itu, juga memberikan umpan balik kepada tenaga kerja agar mereka mengetahui bagaimana organisasi memandang kinerja mereka selama ini dan dasar untuk alokasi reward. Sangat penting bahwa organisasi menilai efektivitas pelatihan dan menggunakan informasi yang dikumpulkan sebagai sarana untuk meningkatkan desain pelatihan.

Referensi: 

 

Locke, E. A. (2009). Handbook of Principles Organizational Behavior: indispensable knowledge for evidence-based management (2th ed.). UK: John Wiley & Sons

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th ed.). The United of America: Pearson Education