Dinas Psikologi TNI Angkatan Udara (DISPSIAU)

 

Sejarah DISPSIAU

Kesadaran akan butuhnya dukungan psikologi untuk mengatasi kasus psikologi dalam operasi penerbangan membuat organisasi ini membentuk sebuah lembaga psikologi pertama kali di Psikoteknik Tentara dari Markas Besar TNI AD.

·         16 Oktober 1951 = keluar surat keputusan Kepala Staf Angkatan Udara

·         1 Agustus 1951 = berisi pengangkatan tiga anggota, TNI AD menjadi TNI AU yang ditempatkan di Jawatan Kesehatan Penerbangan Seksi Angkatan Udara Lembaga Psikoteknik Tentara

·         1 Agustus 1951 = dijadikan sebagai hari jadi Dinas Psikologi TNI AU

·         27 Juli 1966 = peningkatan status dari seksi Psikologi jadi Pusat Psikologi dibawah Direktorat Jendral Kesehatan

·         1968 = Pusat Psikologi berubah menjadi Jawatan Psikologi

·         13 April 1976 = Jawatan Psikologi berubah menjadi Dinas Psikologi TNI AU (DISPSIAU)

·         12 Maret 1985 = DISPSIAU statusnya diturunkan menjadi pelaksana teknis dibawah Direktorat Kesehatan TNI AU (DITKESAU) menjadi lembaga Psikologi TNI AU (LAPSIAU)

·         15 April 2003 = Status LAPSIAU kembali ditingkatkan menjadi Dinas Psikologi sebagai Badan Pelaksana Pusat (BALAKPUS) Mabesau hingga kini. 

Sub Dinas Psikologi TNI AU (DISPSIAU) 

Subdis Psikologi Penerbangan

·         Sie Seleksi, Klarifikasi, dan Evaluasi PKMU (Petugas Khusus Matra Udara):

1.      Subsi Seleksi & Klarifikasi

2.      Subsi Evaluasi

·         Sie Dukungan

Tugas dari dinas ini adalah:

-          Mengadakan seleksi calon-calon penerbang khususnya yang berasal dari lulusann akademi Angkatan Udara

-          Melakukan dukungan pendidikan penerbangan à counseling, splitting, training

-          Penyelidikan kecelakaan pesawat udara

-          Menguji human factor

Subdis Psikologi Personil

Tugas dari dinas ini adalah:

-          Flying psychologist à Memberikan ceramah psikologi dan konsultasi psikologi terhadap anggota TNI AU di satuan radar

-          Penelitian tes kecerdasan emosi à mengumpulkan data dengan memberikan test kecerdasan emosi terhadap anggota TNI AU & calon AAU

-          Menyeleksi calon prajurit atau perwira karir, seleksi berkoordinasi dengan Mabes TNI AU

-          Klasifikasi atau penjurusan à Paskhas dari CATAM PK & CABA PK, POM dari CATAM PK & CABA PK, Intel dari CABA PK, Intel dari PAMA, ADC Kasau

-          Konsultasi terhadap keluarga, minat bakat, anggota – anggota yang mengalami gangguan psikologi, seperti stress kerja

-          Administrasi pemeriksaan psikologi à digunakan untuk pengadministrasian proses Rikpsi dimulai dari tahap persiapan, pelaksanaan, pelaporan, pengamanan hingga pengakhiran sehingga tercapainya hasil kerja yang efisien, efektif, dan aman.

Subdis Psikologi Pendidikan

      Tugas dari dinas ini adalah:

-          Melaksanakan fungsi psikologi pendidikan berupa dukungan bagi calon-calon siswa personil pengembangan TNI AU, Sekolah Staf, dan Komando TNI.

-          Mengadakan tes dan pelatihan (tes lapangan, outbound, pengenalan & pengembangan potensi manajemen)

-          Konsultasi pengajaran dan hasilnya diberikan kepada instruktur untuk pedoman dalam memberikan pelajaran, juga hasil Rikpsi yang dijadikan acuan untuk instruktur.

Laboratorium Psikologi Penerbangan

            Berdiri dan diresmikan oleh Kasau pada tanggal 8 April 2006, lalu perkembangan IT dimanfaatkan untuk pemeriksaan psikologi. Saat ini Laboratrium Psikologi Penerbangan sudah menggunakan CAT (Computer Assisted Test) untuk seleksi klasifikasi terhadap para petugas khusu Matra Udara dan seleksi  siswa penerbangan sipil. Pada tahun 2016 lembaga ini juga melakukan tes untuk staf keamanan dalam istana Negara. 

Pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) di DISPSIAU

-          Rekrutmen & Seleksi

Pertama, ditempatkan 1-2 tahun untuk belajar di Pangkalan Udara Operasional dan tempat – tempat pendidikan. Ditarik kembali ketika dibutuhkan untuk bekerja di Dinas

-          Pendidikan Militer

Sekolah Komando, Sekolah Staf & Komando Angkatan Udara, dan sekolah umum lainya sampai S3. 

Visi & Misi TNI Angkatan Udara

Visi

Terwujudnya postur TNI AU yang professional, efektif, efisien, modern, dinamis dan handal dalam rangka menegakkan serta mempertahankan kedaulatan dan keutuhan Negara Kesatuan Republik Indonesia

Misi

·         Mewujudkan kemampuan dan kekuatan sistem, persone1, materiil alut sista dan fasilitas untuk memenuhi postur TNI AU yang berkualitas agar siap untuk melaksanakan tugas dan fungsi.

·         Kemampuan penyelenggaraan fungsi-fungsi intelijen dan pengamanan dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsi TNI AU.

·         Melaksanakan pembinaan kekuatan dan kemampuan dalam rangka pelaksanaan tugas TNI AU baik dalam Operasi Militer untuk Perang (OMP) maupun Operasi Militer Selain Perang (OMSP).

·         Melaksanakan kegiatan bantuan kemanusiaan dan bakti sosial dalam rangka membantu otoritas sipil untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi terwujudnya keamanan dalam negeri dan peningkatan kesejahteraan masyarakat.

·         Meningkatkan kerjasama militer dengan negara-negara sahabat dalam rangka menciptakan kondisi kemanan nasional, regional dan internasional serta untuk meningkatkan hubungan antar negara.

·         Melaksanakan penelitian dan pengembangan terhadap strategi dan sistem pertahanan, sumber daya manusia, serta kemampuan dan pendayagunaan industri strategis nasional untuk kepentingan pertahanan matra udara.

·         Meningkatkan pemberdayaan fungsi perencanaan, pengendalian dan pengawasan dilingkungan TNI AU melalui penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pernerintah

Sumber:

https://tni-au.mil.id/content/dispsiau-0

Coaching, Counseling, dan Mentoring

COACHING

Coaching menurut Joo (2005) dan McCauley & Hezlett (2001) didefinisikan sebagai proses hubungan satu lawan satu antara pelatih professional dan eksekutif (orang yang dilatih) untuk tujuan meningkatkan perilaku melalui kesadaran dan pembelajaran diri, dan dengan demikian pada akhirnya untuk keberhasilan individu dan organisasi. Tetapi menurut Jaques & Clement (1994) coaching adalah percakapan terstruktur yang menggunakan informasi tentang kinerja yang nyata antara seorang atasan dengan seorang individu atau tim yang menghasilkan kinerja lebih tinggi. Jadi, kinerja kerja dan potensi individu akan meningkat menajdi lebih baik ketika individu tersebut mendapatkan coaching dari atasannya. Karena coaching pada dasarnya untuk membantu orang-orang mengembangkan potensinya dengan memberikan kesempatan untuk mengenali kemampuanya dan membantu menemukan berbagai jalan yang ada di sekitarnya (Somers, 2007).

Jenis – jenis coaching, yaitu (dalam Nugroho, 2011) :

a.       Coaching untuk sukses = diberikan kepada orang agar sukses menangani suatu situasi baru atau situasi yang mendatang. Contoh : mendapatkan tanggung jawab baru.

b.   Coaching untuk perbaikan kinerja = diberikan kepada orang untuk memperbaiki kinerja atau kebiasaan kinerjanya yang efektif. Misalnya : selalu melewati batas waktu yang telah ditetapkan.

c.    Coaching untuk mengelola berbagai macam masalah = untuk menangani masalah kinerja, kebiasaan kerja, atau kelalaian yang serius. Misalnya : sering datang terlambat.

COUNSELING

Menurut The American Psychological Association , Division of Counseling Psychology, Committee on Definition (dalam Gantina, 2011) mengatakan bahwa konseling sebagai sebuah proses membantu individu untuk mengatasi masalah-masalahnya dalam perkembangan dan memantau mencapai perkembangan yang optimal dengan menggunakan sumber-sumber dirinya sendiri. Counseling  atau konseling adalah bantuan yang diberikan kepada konseling supaya dia memperoleh konsep diri dan kepercayaan diri sendiri untuk dimanfaatkan olehnya dalam rangka memperbaiki tingkah laku nya pada masa yang akan datang (dalam Saam, 2014).

 Aspek-aspek konseling (dalam Saam, 2014):

a.   Konseling sebagai suatu proses à proses yang dilakukan oleh klien dengan konselor dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh klien

b.     Konseling sebagai hubungan terapeutik à bertujuan untuk mencari “penyembuhan” masalah klien

c.     Konseling merupakan usaha bantuak à konseling merupakan usaha untuk membantu klien

d.  Konseling mengarahkan tercapainya tujuan klien à tujuannya adalah terselesaikan masalah yang dihadapi klien

e. Konseling mengarahkan kemandirian klien à setelah mendapatkan solusi, klien diharapkan dapat menyelesaikan masalah selanjutnya. 

MENTORING

Godshalk & Sosik mengatakan bahwa mentoring juga dapat didefinisikan sebagai fokus tujuan proses yang ditunjukan untuk peningkatan pengetahuan dan pengembangan kompetensi (dalam Joo & McLean, 2012). Namun mentoring menurut Mullen adalah satu lawan satu hubungan antara orang yang kurang berpengalaman (anak didik atau mentee) dan orang yang lebih berpengalaman (mentor), dan dimaksudkan untuk memajukan pribadi dan pertumbuhan professional yang kurang berpengalaman individu (dalam Joo & McLean, 2012).

Tahap – tahap mentoring (dalam Sujoko, 2015):

a.       I do you watch

Seorang mentor memberikan contoh untuk orang yang dimentor. Tahapan ini memungkinkan orang yang kita mentor mempelajari dengan melihat langsung bagaimana anda melakukan sesuatu mulai dari tahap persiapan sampai tahap akhirnya yaitu dimana anda melakukan sesuatu dan melakukan evaluasi.

b.      I do you help

Tahap ini mulai mengajak orang yang anda mentor untuk mulai membantu anda. Disini orang tersebut akan mulai belajar dan merasakan prosesnya lebih mendalam.

c.       You do I help

Tahap ke 3 ini kita mengizinkan orang yang kita mentor untuk mulai tampil dan melakukan tindakan. Peranan mentor adalah membantu untuk terus mengarahkan supaya mentee tetap berada di jalur yang benar.

d.      You do I watch

Pada tahapan terakhir yaitu dimana anda sudah merasa yakin dengan kompetensi dan kapabilitas terhadap orang yang anda mentor. Sehingga di tahapan ini, anda sudah bisa melepas dan mengamati saja serta mementoring.

Daftar Pustaka:

-   Jaques, Elliot and Stephen D. Clement. (1994). Excecutive Leadership, Scason Hall Publisher Ltd, S Printing, Cambridge, Massachusetts, USA

-   Joo, B. K. B., Sushko, J. S., & McLean, G. N. (2012). Multiple face of coaching: Manager-as-coach,            excecutive coaching, and formal mentoring. Organization Development Journal, 30(1), 19.

-          Komalasari, Gantina & Eka Wahyuni. 2011. Teori dan Teknik Konseling. Jakarta: PT Indeks.

-  Nugroho, A. E., Hasanuddin, B., & Brasit, N. (2011). Pengaruh Coaching Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Individual (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Support Services Departemen Production Services PT. International Nikel Indonesia, Tbk) The Influence of Coaching on Work Motivation and Individual Performance (A Case Study On Employess at Support Service Unit of Service Production Depertement Nickel Indonesia Tbk).

-      Saam, Zulfan. 2014. Psikologi Konseling. Jakarta: Rajawali Pers.    

- Sujoko, S. (2015). Program Mentoring Dalam Kasus Penempatan Tenaga Kerja Bermasalah Di Perpustakaan. Pustakaloka, 7(1), 111-118.

Kasus dan Analisis Manajemen

Kasus

Liputan6.com, Jakarta – Isu terkait keselamatan kerja menjadi semakin penting dewasa ini. Menurut data International Labour Organization (ILO) menyatakan terdapat sekitar 6.000 insiden fatal yang terjadi setiap harinya di lingkungan kerja di seluruh dunia. Di Indonesia, insiden kecelakaan kerja terjadi hampir setiap harinya dari setiap 100 ribu pekerja. Di mana, 30 persen diantaranya terjadi pada sektor konstruksi. Sedangkan data BPJS Ketenagakerjaan menunjukkan pada akhir 2015 terdapat 105.182 kasus insiden kerja dengan korban meninggal mencapai 2.375 orang. Pemerintah melalui Kementerian Tenaga Kerja (Kemenaker) berharap agar implementasi sistem manajemen keselamatan kerja dapat segera diterapkan berbagai perusahaan di tanah air. Hal ini karena dari sekitar 221 ribu perusahaan yang tergolong high risk, masih banyak yang belum menerapkan sistem K3 dengan baik.

 “Penerapan sistem manajemen K3 yang baik penting untuk dilakukan oleh berbagai perusahaan. Mindset tentang K3 jangan hanya sebatas kertas dan para ahli K3 di Indonesia harus berperan nyata di bidang ini,” ujar Direktur Pengawasan Norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja (PNK3) Kemenaker Amri Ak di Jakarta, Kamis (15/12/2016). Terkait ini, Kementerian Tenaga Kerja bekerjasama dengan SAI Global Indonesia berkomitmen untuk mendukung visi pemerintah untuk mengimplementasikan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) atau Health Safety Environment (HSE) yang baik di berbagai sektor industri dan manufaktur melalui penerapan ISO 45001. "Keeping workers danenvironment safe adalah prioritas utama untuk semua perusahaan, untuk itu setiap perusahaan harus menerapkan sistem manajemen HSE  secara serius dan dengan komitmen penuh," ujar David Ngalusi, Managing Director Sai Global Indonesia. Ini diungkapkann David pada acara bertajuk HSE Conference "How to Improve HSE Performance" di Hotel Dharmawangsa Jakarta pada hari ini. HSE Conference menjadi ajang bertukar informasi antara pelaku bisnis, pemerintah dan profesional HSE.

 "Kami berharap acara ini dapat menjadi ajang forum berkumpulnya para HSE profesional , pelaku bisnis dan tentunya pemerintah di wakili oleh Kementerian Tenaga Kerja RI dalam bertukar informasi, ilmu dan pengalaman" imbuh David. Sementara Prana Aditya, National Sales Manager SAI Global Indonesia menyatakan, tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan dalam mengelola HSE adalah munculnya perubahan lingkungan operasi internal dan eksternal dalam mengidentifikasi bahaya dan mengelola risiko tersebut. Sehingga diperlukan upaya-upaya peningkatan performa HSE melalui sertifikasi sistem manajemen dan pengoptimalan penggunaan perangkat teknologi. "Penggunaan teknologi dapat membantu perusahaan dalam membangun budaya HSE dan memastikan aspek-aspek HSE menjadi bagian dari kehidupan sehari-hari, dimana proses capturing, monitoring dan reporting data dapat dilakukan dimana saja dan kapan saja," ujar Prana.

Analisis

Mahoney et. al (1963) melihat kinerja manajer berdasar pada kemampuan manajer dalam melaksanakan tugas manajerialnya. Kinerja manajer meliputi kemampuan manajer dalam perencanaan, investigasi, pengkoordinasian, evaluasi, pengawasan, pemilihan staff, negoisasi, perwakilan dan kinerja secara menyeluruh (dalam Puspaningsih, 2002). Setiap perusahaan memiliki manajer dengan fungsi yaitu mengevaluasi pekerja-pekerja dalam sebuah perusahaan, pengetahuan atau hal apa yang harus diberikan untuk memaksimalkan kinerja pegawainya. Evaluasi tersebut dapat mencegah terjadinya resiko besar dari kesalahan-kesalahan kerja yang mendatang. Memang tidak ada keberhasilan tanpa adanya kegagalan, tetapi disini lah fungsi manajer untuk mengevaluasi setiap kegagalan yang ada. Dalam kasus tersebut, kecelakaan-kecelakaan pada kerja dapat ditanggulangi dengan pendidikan atau pelatihan mengenai pengetahuan K3.

Sebab dari permasalah ini adalah penerapan yang kurang baik dan kurang dimengerti mengenai K3 bagi para pekerja. Hal tersebut perlu diberi perhatian lebih karena menyangkut keselamatan kerja. Jika tidak segera ditanggulangi, akan berdampak pada kecelakaan kerja yang semakin meningkat setiap tahunnya. Akibat yang mengendalikan tingkah laku adalah akibat yang paling bernilai (penting bagi seseorang), seperti akibat dari kecelakaan-kecelakaan dalam lingkungan kerja menyadarkan perusahaan bahwa pentingnya pekerja mengerti dan memahami tentang Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) atau Health Safety Environment (HSE).

Setelah manajer mengevaluasi kesalahan dari kasus tersebut, diharapkan memberikan penyuluhan atau pelatihan mengenai K3 tersebut bagi pekerja-pekerja yang ada. Tingkah laku yang diharapkan atau sasarannya adalah kesadaran pekerja mengenai K3. Setelah sasaran ditetapkan dan manajer yang harus bertanggungjawab atas pencapaian sasaran tersebut. Dalam tahap implementasi ini, manajer diharapkan untuk juga mengkomunikasikan hal ini pada manajer menengah dan bawah. Hal ini dimaksudkan agar manajer menegah dan bawah sadar akan target atau sasaran yang sudah ditetapkan. Perlu juga adanya kerjasama dan koordinasi yang baik agar implementasi berjalan sesuai dengan baik. Setelah itu manajer dapat mengkontrol (controlling) kepada pekerja yang sudah, apakah mereka menerapkan K3 tersebut dengan baik atau tidak.

Daftar Pustaka:

Nurmayanti. 2016. Kurangi kecelakaan kerja, perusahaan diminta serius terapkan k3.           http://bisnis.liputan6.com/read/2679296/kurangi-kecelakaan-kerja-perusahaan-diminta-serius-terapkan-k3

 

Puspaningsih, A. (2002). Pengaruh partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap kepuasan      kerja dan kinerja manajer. Jurnal akuntansi dan auditing Indonesia, 6 (2).